Sumber daya laboratorium kesehatan secara garis besar dibedakan menjadi dua macam, yaitu: sumber daya manusia (human resources) dan sumber daya non-manusia (non-human resources). Sumber daya manusia (SDM) merupakan potensi manusiawi yang melekat keberadaannya pada seorang pegawai yang terdiri atas potensi fisik dan potensi non-fisik. Potensi fisik adalah kemampuan fisik yang terakumulasi pada seorang pegawai, sedangkan potensi non-fisik adalah kemampuan seorang pegawai yang terakumulasi baik dari latar belakang pengetahuan, inteligensia, keterampilan, human relations.[1] Sedangkan sumber daya non-manusia merupakan sarana atau perlatan berupa mesin-mesin atau alat-alat non mesin dan bahan-bahan yang digunakan dalam proses pelayanan laboratorium klinik.
SDM yang bekerja di dalam pelayanan laboratorium kesehatan cukup beragam, baik profesi maupun tingkat pendidikannya. Kebutuhan jumlah pegawai antara laboratorium kesehatan di Rumah Sakit dengan laboratorium kesehatan swasta, atau Puskesmas tentu tidak sama. Hal ini dikarenakan jenis pelayanan, jumlah pemakai jasa, dan permasalahan yang dihadapi oleh masing-masing laboratorium tersebut berbeda-beda. Jenis ketenagaan yang diperlukan dalam pelayanan laboratorium kesehatan adalah sebagai berikut [2,3] :
- Staf medis
- Dokter Spesialis Patologi Klinik,
- Dokter Spesialis Patologi Anatomik,
- Dokter Spesialis Forensik,
- Dokter Spesialis Mikrobiologi Klinik,
- Dokter umum yang telah memiliki pengalaman teknis laboratorium
- Tenaga teknis laboratorium
- Analis Kesehatan atau Analis Medis,
- Perawat Kesehatan,
- Dokter umum,
- Sarjana kedokteran,
- Sarjana farmasi,
- Sarjana biologi,
- Sarjana teknik elektromedik,
- Sarjana teknik kesehatan lingkungan
- Tenaga administrasi
- Pekarya
Kalau dilihat dari fungsi laboratorium kesehatan, yakni melakukan pemeriksaan bahan yang berasal dari manusia atau bahan bukan dari manusia yang tujuannya adalah menentukan jenis penyakit, penyebab penyakit, kondisi kesehatan dan faktor yang berpengaruh pada kesehatan perorangan atau masyarakat [3], maka kebutuhan SDM yang terbesar adalah Analis Kesehatan sebagai tenaga teknis laboratorium.
Analis Kesehatan memiliki tanggung jawab, wewenang dan hak secara penuh dalam melaksanakan pelayanan laboratorium. Pelayanan laboratorium yang dimaksud adalah pelayanan laboratorium secara menyeluruh meliputi salah satu atau lebih bidang pelayanan, meliputi bidang hematologi, kimia klinik, imunoserologi, mikrobiologi, toksikologi, kimia lingkungan, patologi anatomi (histopatologi, sitopatologi, histokimia, imuno patologi, patologi molekuler), biologi dan fisika.[4]
Aspek Mutu Dalam Perencanaan SDM Laboratorium Kesehatan
Perlu disadari bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan dan kesejahteraan masyarakat, tuntutan akan pelayanan kesehatan yang bermutu pun semakin meningkat. Sejalan dengan itu maka pelayanan diagnostik yang diselenggarakan oleh laboratorium kesehatan sangat perlu untuk menerapkan sebuah standar mutu untuk menjamin kualitas pelayanan yang diberikan kepada masyarakat.
Salah satu standar mutu pelayanan laboratorium klinik Rumah Sakit adalah tersedianya SDM dengan jumlah yang cukup dan memenuhi kualifikasi tenaga sesuai dengan jenis pelayanan laboratorium klinik yang ada.
Berkaitan dengan mutu pelayanan laboratorium kesehatan, ada 3 variabel yang dapat digunakan untuk mengukur mutu [5], yaitu :
- Input (struktur), ialah segala sumber daya yang diperlukan untuk melakukan pelayanan laboratorium kesehatan, seperti SDM, dana, fasilitas, peralatan, bahan, teknologi, organisasi, informasi dan lain-lain. Pelayanan laboratorium kesehatan yang bermutu memerlukan dukungan input yang bermutu pula. Hubungan input dengan mutu adalah dalam perencanaan dan penggerakan pelaksanaan pelayanan kesehatan.
- Proses, ialah interaksi professional antara pemberi layanan dengan konsumen (pasien/ masyarakat). Proses ini merupakan variable penilaian mutu yang penting.
- Output/outcome, ialah hasil pelayanan kesehatan, merupakan perubahan yang terjadi pada konsumen (pasien/masyarakat), termasuk kepuasan dari konsumen tersebut.
Konsep TQM pada mulanya dipelopori oleh W. Edward Deming, seorang doktor di bidang statistik yang diilhami oleh manajemen Jepang yang selalu konsisten terhadap kualitas terhadap produk-produk dan layananannya. TQM adalah suatu pendekatan yang seharusnya dilakukan oleh organisasi masa kini untuk memperbaiki otputnya, menekan biaya produksi serta meningkatkan produksi. Total mempunyai konotasi seluruh sistem, yaitu seluruh proses, seluruh pegawai, termasuk pemakai produk dan jasa juga supplier. Quality berarti karakteristik yang memenuhi kebutuhan pemakai, sedangkan management berarti proses komunikasi vertikal dan horizontal, top-down dan bottom-up, guna mencapai mutu dan produktivitas [1].
Pendekatan Manajemen Mutu Terpadu dalam pelayanan laboratorium adalah menggunakan konsep dari Creech, yaitu suatu pendekatan manajemen yang merupakan suatu sistem yang mempunyai struktur yang mampu menciptakan partisipasi menyeluruh dari seluruh jajaran organisasi dalam merencanakan dan menerapkan proses peningkatan yang berkesinambungan untuk memenuhi bahkan melebihi harapan pelanggan. Terdapat lima pilar Manajemen Mutu Terpadu, yaitu kepemimpinan, proses, organisasi, komitmen, produk dan layanan (service). Manajemen mutu terpadu berfokus pada peningkatan proses. Proses adalah transformasi dari input, dengan menggunakan mesin peralatan, perlengkapan metoda dan SDM untuk menghasilkan produk atau jasa bagi pelanggan [5].
Peningkatan proses yang selanjutnya akan meningkatkan mutu antara lain memerlukan perencanaan kebutuhan SDM yang matang. Perencanaan SDM dapat digunakan sebagai indikator kesesuaian antara supply dan demand bagi sejumlah orang dalam organisasi dengan keterampilan yang sesuai, membantu menilai dan melengkapi rencana-rencana dan keputusan-keputusan manajemen dengan menilai pengaruh-pengaruh daripada tenaga kerja, dan membantu organisasi agar terhindar dari kelangkaan SDM pada saat dibutuhkan maupun kelebihan SDM saat tidak dibutuhkan. [6,7,8]
Komponen kunci dari perencanaan SDM adalah penentuan tipe SDM yang diperlukan. Untuk perencanaan kepegawaian dengan memperkirakan suplai dan permintaan terhadap SDM, selanjutnya menentukan perbedaan atas suplai dan permintaan, apa ada kekurangan atau kelebihan. Selanjutnya dapat ditentukan langkah strategik apa yang akan diambil dalam menghadapi kekurangan atau kelebihan SDM. [9]
Perencanaan SDM bertujuan untuk mencocokkan SDM dengan kebutuhan organisasi yang dinyatakan dalam bentuk aktifitas. Merencanakan kebutuhan SDM berhubungan dengan hal-hal sebagai berikut [10] :
a. mendapatkan dan mempertahankan jumlah dan mutu karyawan
b. mengidentifikasi tuntutan keterampilan dan cara memenuhinya
c. menghadapi kelebihan atau kekurangan karyawan
d. mengembangkan tatanan kerja yang fleksibel
e. meningkatkan pemanfaatan karyawan
Analisis dan Klasifikasi Tenaga Laboratorium
Analisis dan klasifikasi pegawai perlu dilakukan dalam merencanakan kebutuhan tenaga laboratorium kesehatan. Analisis pegawai adalah usaha-usaha mempelajari, mengumpulkan informasi serta merumuskan secara jelas mengenai kepegawaian dan batasan kualifikasi minimal pegawai yang dikehendaki untuk melakukan pekerjaan secara tepat guna dan berhasil guna. Sedangkan klasifikasi pegawai adalah tindakan pengelompokan pegawai berdasarkan kesamaan jenis ke dalam suatu kesatuan pegawai. [1]
Analisis pegawai dapat memfokuskan peramalan (forecasting) dan perencanaan (planning) kepegawaian. Informasi analisis pegawai sangat dibutuhkan baik untuk kepentingan restrukturisasi, program perbaikan kualitas, perencanaan human resources, analisis tugas, penarikan pegawai, rotasi pegawai, program training, pengembangan karier, pengukuran performance maupun kompensasi. 1
Forecasting SDM
Peramalan kebutuhan SDM merupakan unsur penting dalam perencanaan SDM. Peramalan SDM berusaha untuk menetukan karyawan apa yang diperlukan, baik tuntutan keahlian atau keterampilan tertentu dan berapa jumlah pegawai yang diperlukan. Jadi hal yang diperlukan dalam perencanaan tersebut adalah: jumlah, jenis, mutu.[1]
Hampir semua perusahaan harus membuat prediksi atau peramalan kebutuhan karyawan pada masa yang akan datang, meskipun hal ini tidak tepat benar dengan kenyataan yang sebenarnya. Namun demikian melalui peramalan dapat mendekati kebenaran sehingga diperoleh efisiensi dalam penggunaan SDM. [11]
Analisis kebutuhan organisasi akan SDM dinilai sangat penting karena berfungsi sebagai pusat kegiatan perencanaan SDM; mempengaruhi dan mengarahkan kegiatan, perilaku dan dampak tindakan-tindakan operasional; meningkatkan pendayagunaan SDM secara optimal; mengarahkan perencanaan SDM dalam memperoleh jumlah, tipe dan mutu karyawan untuk mengerjakan sesuatu dengan tepat pada waktu yang tepat. [12]
Perencanaan kebutuhan tenaga laboratorium perlu mempertimbangkan beberapa faktor, seperti :
- Jenis laboratorium. Apakah laboratorium Rumah Sakit, laboratorium swasta, atau laboratorium kesehatan masyarakat.
- Stratifikasi laboratorium. Apakah laboratorium itu adalah laboratorium di Rumah Sakit tipe A, B atau C. Jika laboratorium swasta, apakah laboratorium yang akan dibangun adalah laboratorium pratama atau utama.
- Jenis pelayanan. Apakah akan melayani seluruh bidang atau disiplin ilmu, atau hanya beberapa bidang saja yang akan dilayanani.
- Sasaran pelanggan : siapa yang ingin dilayani? Apakah seluruh lapisan masyarakat, hanya untuk check-up, hanya untuk penelitian, dsb.
- Target jumlah pemeriksaan dan jumlah peralatan yang digunakan. Jika seluruh bidang pelayanan yang akan dipilih, maka jumlah pemeriksaan yang akan dikerjakan juga banyak, demikian juga dengan jumlah peralatan yang akan digunakan.
Ada beberapa metode yang dapat digunakan dalam peramalan akan kebutuhan SDM, salah satu di antaranya adalah dengan menggunakan analisis beban kerja. Cara menghitung kebutuhan SDM laboratorium berdasarkan beban kerja akan saya sampaikan pada tulisan berikutnya.
Daftar Pustaka :
- Sulistiyani, Ambar T. dan Rosidah, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia : Konsep, Teori dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik, Graha Ilmu, Yogyakarta.
- Departemen Kesehatan RI, Direktorat Jendral Pelayanan Medik, Pedoman Pengelolaan Laboratorium Patologi Klinik, Patologi Anatomik dan Patologi Forensik/Kamar Jenazah, Cetakan I, 1988.
- Keputusan Menteri Kesehatan RI No. 04/Menkes/SK/I/2002 tentang Laboratorium Kesehatn Swasta
- Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara No. PER/08/M.PAN/3/2006 tentang Jabatan Fungsional Pranata Laboratorium Kesehatan.
- Kuncoro, T., et. al., 1997, Manajemen Proses di Laboratorium Klinik Menuju Produk yang Bermutu, Dalam : Sianipar, O. (ed), 1997, Prinsip-prinsip Manajemen Untuk Peningkatan Mutu Pelayanan Laboratorium Patologi Klinik Rumah Sakit, Magister Manajemen Rumah Sakit, Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta.
- Nursanti, Tinjung Desi, 2002, Strategi Terintegrasi Dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia yang Efektif, Dalam Usmara, A. (ed), 2002, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi ke-3, Amara Books, Yogyakarta.
- Moehijat, 1979, Perencanaan Tenaga Kerja, Penerbit Alumni, Bandung.
- Umar, Husein, 1997, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
- Sunarto dan Sahedy Noor, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), Bagian Penerbitan FE-UST, Yogyakarta.
- Amstrong, Michael, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik : Mengelola Karyawan, Buku Wajib Bagi Manajer Lini, PT. Bhuana Ilmu Populer, Jakarta.
- Sumarsono, Sonny, 2003, Ekonomi Sumber Daya Manusia dan Ketenagakerjaan, Graha Ilmu, Yogyakarta.
- Mangkuprawira, TB. Syafrie, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Ghalia Indonesia, Jakarta.
{ 0 komentar... Views All / Send Comment! }
Posting Komentar